Шта је организациона култура:
Организациона култура То је скуп уверења, навика, вредности, ставова и традиције чланова компаније.
Организациона култура се изражава кроз њене стратегије, структуре и систем. Организација са јасним вредностима и стандардима промовише позитивна понашања која преводе у већу продуктивност унутар компаније и адекватну пројекцију организације ван ње.
Елементи организационе културе
Едгар Схеин, истакнути аутор и истраживач корпоративне културе, био је тај који је први представио јасан и практичан концепт осамдесетих година и установио да се организациона култура састоји од 3 основна елемента, која је назвао „Нивои знања“: су:
Артефакти и понашања
Односи се на материјалне елементе и формалне и неформалне кодове који се односе на радно окружење: декорација, намештај, униформе, митови о пореклу или власницима предузећа, интерне шале итд.
Несвесне претпоставке
Односи се на веровања која се стичу у односу на компанију и која се несвесно манифестују у облику понашања која се подразумевају, јер се сматрају делом суштине предузећа.
На пример, усвајање начина одевања или говора на послу јер се претпоставља да се на тај начин поштују неписани кодекси компаније, чак и ако за то не постоји формални захтев.
Предложене вредности
Односи се на вредности које експлицитно и формално идентификују компанију. Генерално, ове вредности су описане у визији компаније, у кодексу понашања или у било којој врсти поруке или подршке доступне свим запосленима.
Транспарентност, поверење, сигурност примери су вредности које компанија може имати као део своје организационе културе.
Карактеристике организационе културе
Корпоративна култура има одређене карактеристике које су кључне за постизање позитивног утицаја како у људским односима, тако и у пројекцији организације. На свакој компанији је да их примени или прилагоди у складу са својом визијом. Ево неколико битних карактеристика:
Толеранција ризика
Односи се на степен слободе коју запослени морају доносити ризичне одлуке.
Проактивност
Односи се на степен неовисности који појединци морају сами доносити одлуке у оквиру организације.
Идентитет
Не односи се само на имиџ компаније (графички идентитет, логотип, препознатљиве боје итд.), Већ и на степен кохерентности. Што је идентитет кохерентнији, то ће временом бити трајнији.
Заједничка култура
Односи се на вредности, уверења и понашања која деле чланови организације.
Комуникациони модел
Подразумева хијерархију у погледу функција и процеса у унутрашњим комуникацијама компаније.
Контрола
Карактеристика за потврђивање флуидности процеса у организацијама је степен непосредног надзора запослених. Генерално, што је виша оцена или број надзорника, процеси су мање флуидни.
Подстицаји
Корпоративна култура мора узети у обзир постојање система подстицаја или не, као и критеријуме помоћу којих ће запослени моћи да уживају у њима: продуктивност, радни стаж итд.
Врсте организационе културе
За стручњака и аутора књига о организационој култури, Стивена Роббинса, постоје две врсте културе у компанијама:
Јака организациона култура
Јаке културе су карактеристичне јер су њихове вредности чврсте, кохерентне и прихваћене од свих чланова исте.
Слаба организациона култура
То је врста културе присутна у организацијама у којима не постоји идентификација са пословним вредностима, а то може бити због више фактора, у распону од недостатка професионалних или новчаних подстицаја до ригорозне контроле од стране надзорника која ограничава аутономију запосленог.
У тим случајевима постаје веома тешко постићи пословне циљеве, јер особље нема истинску посвећеност, која се заузврат осећа умањеном или мало узетом у обзир.
- Организациона клима.
- Филозофија организације.
